Una empresa, cuatro generaciones:

Una empresa, cuatro generaciones:

¿Cómo manejar las diferencias?

Existe consenso en decir que hoy conviven cuatro generaciones en el lugar de trabajo: Tradicionales, Baby Boomers, Generación X y Generación Y. Recordando que no se trata de categorías con fronteras rígidamente definidas, sirven para orientarnos sobre el comportamiento de personas de edades contiguas. Dentro de cada grupo generacional, se comparten vivencias, sentimientos, hábitos y valores aprehendidos especialmente durante sus años de formación y otras características que son propias de la edad.

Los Tradicionales, nacidos antes de 1945 son los mayores en edad. Gran parte de este grupo se ha retirado o está a punto de hacerlo. Valoran la estabilidad en el trabajo y muchos de ellos pasaron la mayor parte de su carrera en la misma empresa. En sus comienzos se encontraron frente a un mundo de oportunidades para el que había que capacitarse y trabajar duro. De esa manera, oportunamente, llegaron a cosechar los frutos de su esfuerzo. Suelen ser los que establecieron las pautas en sus empresas, que aún conservan su vigencia.

El lema de un Tradicional seria: “Quiero unirme al mundo y aprovechar las oportunidades”.

Los Baby Boomers nacieron en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial y hasta 1964. Es un grupo numeroso, al punto que algunos autores suelen dividirlo en subgrupos. Los mayores fueron los adolescentes de los años 60, siendo agentes de cambios sociales profundos. Aman la competencia y el dinero es su medida del éxito. Son los padres de los Generación Y, con quienes mantienen una relación fluida y positiva. El lema Boomer sería: “Quiero ayudar a cambiar al mundo y competir durante el proceso”.

Por su parte, la Generación X (nacidos entre 1965 y 1978) es la menos numerosa y fue la que sufrió en carne propia los cambios que atravesó el modelo de familia tradicional. Los Gen X están atrapados entre dos generaciones numerosas, que tienen una gran afinidad entre sí. Fueron los niños que vieron cómo sus madres iban a trabajar. También debieron ver cómo la tasa de divorcios aumentaba extraordinariamente. Tal vez por eso no se impresionan fácilmente y son proclives al escepticismo. Recuerdan las reestructuraciones y racionalizaciones empresarias, por lo que no mantienen los sentimientos de lealtad para con la empresa como sus mayores, aunque saben adaptarse y establecer una relación equilibrada entre vida laboral y personal.

El lema de un X sería: “No puedo depender de las instituciones, debo mantener mis opciones abiertas”.

Y por último la Generación Y (nacidos a partir de 1981). Muy de moda en esta época y motivo de preocupación constante de las áreas de Recursos Humanos para encontrar la manera de entenderlos, atraerlos, seducirlos y fidelizarlos.

Quizás hoy lo más visible y mencionado sea esta última generación. Sucede que estos jóvenes son “lo nuevo”, “lo diferente”. Un grupo humano que trae consigo nuevos paradigmas.

Construir desde la diversidad generacional

Hablar en términos generacionales puede ayudarnos a comprender una buena parte de la conducta de estos grupos y de su manera de ver e interpretar el mundo.

Los individuos no responden a patrones rígidos, sino que gran parte de los miembros de un grupo comparten muchos aspectos culturales con los otros.

Una vez que las empresas son capaces de adquirir la habilidad de crear valor desde la diversidad, podremos sacar lo mejor de las diferencias, para sumarlas a un nivel personal y organizacional.

Las diferencias culturales existen en los más diversos planos: en el geográfico, en el étnico, en el profesional, en el funcional, en el empresarial y, por supuesto, en el generacional. En términos de lograr una unidad empresaria, el principal desafío de los líderes sea, tal vez, el de develar los procesos necesarios para construir desde la diversidad. Este es un desafío que se presenta tanto en el nivel personal como organizacional, ya que el individuo es fruto y parte del entorno en el que se desenvuelve.

La empresa, con su estrategia, sus sistemas, su cultura, sus estructuras jerárquicas y sus personas conforma un sistema unificado que es necesario abordar de manera integral.

Cuando diferentes tipos de personas integran una misma comunidad empresaria, han tenido que atravesar procesos que suponen una integración y una adaptación a los usos comunes. Cuando los jóvenes ingresan a una compañía, las generaciones mayores ya han estado coexistiendo entre ellos durante cierto tiempo. Las diferencias que podrían existir originalmente tienden a suavizarse gracias a la convivencia.

Aceptamos que estamos frente a un proceso dinámico y consentimos ir reformando la estructura organizacional, para que de la integración de valores, creencias, conductas y demás aspectos culturales de los antiguos y de los recién llegados vayan transformándose, enriqueciéndose mutuamente y adoptando una forma más acorde con un mundo en permanente cambio.

Para liderar eficazmente a los líderes de 2020, se deberá trabajar desde lo empresario y académico con los objetivos de desarrollar las competencias personales de integración y de revisar e innovar en las prácticas y sistemas de gestión de los recursos humanos en la empresa.

La gestión de la diversidad es una de las áreas del management menos explorada en la renovada búsqueda de métodos para agregar valor a la empresa. El desafío por delante es el de desarrollar soluciones concretas para la integración generacional. Es la manera de obtener lo mejor de la empresa, para su gente y, por ende, para toda la sociedad.

 Cra. Eugenia Alonso